Роль и формирование принципов оптимального подбора кадров
Внимательное отношение к людям - живым и непосредственным реализаторам деловых отношений, играет ключевую роль при организации работы организации современного типа в любой сфере бизнеса. Этот принцип является исторически сложившимся стандартом для любой западной компании, но до сих пор представляется загадочной новинкой многим предпринимателям, воспитанных на кадровых отношениях еще советского образца. Ближайшая (хотя и притянутая за уши) аналогия в классической для постсоветского пространства номенклатурной системе - инспектор по кадрам. Хотя последний делал акцент на взаимоотношениях формата "работник-предприятие" с сугубо формальной точки зрения (контроль за соблюдением КЗоТ, ведение кадрового документооборота и т.д.). Все аспекты работы кадровиков были нацелены на удовлетворение в первую очередь государственного интереса (как основного работодателя в странах с плановой экономикой) и утратили былую актуальность.
Задача специалиста по кадрам сегодня - максимально соотнести личные и профессиональные качества сотрудников со стратегией и целями предприятия. Причем, в максимально эффективной и комфортной для обоих сторон форме - так создается грамотный и устойчивый к рыночным превратностям современный менеджмент.
Достаточно расплывчатая проблема подразумевает и отсутствие прямых и четких методов решения. HR-менеджер должен быть разносторонним специалистом который досконально знает в теории и умеет применять на практике документооборот, кадровые нюансы, гражданское и трудовое право, теорию управления персоналом и психологию. Последние пункты особенно важны, ведь сегодня главная задача менеджера по персоналу - поиск и набор новых сотрудников, превратившийся в своеобразный марафон. Времени в обрез - анализ формально заполненных анкет и резюме, буквально считанные минуты при личной встречи на собеседовании перед непростым выбором. Соискателей на должность может быть не один десяток - а нужно успеть и найти в себе силы на оценку личности каждого кандидата относительно вакансии, определение его предполагаемой роли в коллективе и даже своеобразная экстраполяция - попытка ориентировочно предсказать его будущее в организации. В итоге, проведенный отбор и найм персонала должен соответствовать ожиданиям и планам компании.
Почему это так важно - уметь подбирать людей
Могут возникнуть сомнения - зачем подобные излишества, придание функциям поиска и рассмотрения кандидатов на освобождающиеся вакансии в отдельную должность и предъявлять столь жесткие и разноплановые требования? Казалось бы, кадровый отдел стабильно решает вопросы кадрового дефицита уже многие годы по стократ выверенной схеме. Но, стоит учитывать изменившиеся с тех пор реалии - устоявшиеся принципы работы уже традиционно не учитывают глобальные приоритеты компании и перегружены формальными бюрократическими аспектами. Здесь, профессиональный рекрутер может взглянуть на вещи шире и объективнее, учитывая принципы современной рыночной экономики. Вокруг царит жесткий естественный отбор - и жизненно необходимо быть лучше конкурентов, даже в незначительных мелочах.
Ну а считать мелочью человеческий фактор в бизнесе, мягко говоря, наивно. История сохранила тысячи примеров банкротства вполне успешных фирм и компаний из-за неправильно налаженной системы управления, подбора неквалифицированного персонала на руководящие и ключевые должности. Каноничным примером "колосса на глиняных ногах" служит молниеносный крах концерна Siemens Mobile - всего за три года (2003-2006) гигант мобильной электроники превратился из лидера отрасли по объемам производства и годовому обороту в полного банкрота и был пущен с молотка. Для катастрофы понадобилось совсем немного - некомпетентный подбор и найм персонала, привел к появлению абсолютно некомпетентных лиц на ключевых постах. Они не смогли грамотно наладить работу более чем успешной организации и попутно ввязались в ряд громких коррупционных скандалов и компания на глазах растеряла свой немалый потенциал и активы.
Даже в малом и среднем бизнесе
Чем меньше предприятие, тем заметней становится соответствие (или несоответствие) человека занимаемому им месту. Все-таки крупная организация, в которой заняты тысячи человек - мощная система, сама по себе крайне устойчивая к неисправностям отдельных винтиков, способная к быстрому и относительно безболезненному восстановлению. Летальный удар ей может нанести лишь действительно серьезный организационный просчет и полная потеря главного сдерживающего фактора - корпоративной культуры. В предприятии же формата Small Scale Business - напротив, персонал исчисляется десятками и каждый человек (кроме сугубо технических и вспомогательных должностей) играет более важную роль в жизни компании и человеческий фактор явственней выступает наружу даже в стандартной повседневной деятельности.
Возникает дилемма - как организовать качественный отбор и найм персонала без расширения штата еще на одного специалиста (тем более, что ротация кадров на таком уровне намного медленнее - большую часть времени ему просто придется проводить без дела), не загружая действующих сотрудников новыми, несвойственными им функциями. Масла в огонь остроте проблемы добавляет распространенная ситуация - даже регулярными кадровыми вопросами занимаются неспециалисты - по причине отсутствия кадрового отдела как такового (например, в мелких предприятиях эти обязанности часто принимает на себя секретарь или непосредственно директор). Наиболее удачное решение проблемы - привлечение внешних рекрутеров из специализированного агентства. Квалифицированные HR-менеджеры, не загруженные текущими кадровыми проблемами и работают по предварительному контракту с четко прописанными условиями и компенсацией за ненадлежащее выполнение своих обязательств. Рекрутеры смогут, с одной стороны объективно проанализировать потребности заказчика и его стратегические приоритеты, с другой - досконально изучить рынок (в том числе и недоступные простым смертным информационные ресурсы) и совместить оба компонента в оптимальных для компании сотрудниках.
