Вопрос создания высококлассных кадров продолжает набирать актуальность – не трудно проследить очевидную связь между деловыми успехами компании и квалифицированным сплоченным коллективом, работающим в ней. Причем, эта истина справедлива как для огромных транснациональных корпораций, так и для малого частного бизнеса – любого профиля и направленности.
Особенную остроту кадровый вопрос приобретает, когда речь заходит о выборе кандидата на руководящую должность. К человеку, который осуществляет управление отдельными подразделениями или структурой в целом, организовывает работу подчиненных, имеет высокий уровень доступа к административной, информационной и материальной базе предприятия выдвигаются крайне жесткие требования.
Но какие? Как точно наметить приоритетные задачи будущего сотрудника на данной должности, безошибочно выделить и распознать соответствующие способности у соискателя и принять ответственное решение? Наука (в которую уже успела полноценно оформиться теория управления) не может предложить единственно верного решения или стандартного алгоритма действий при подборе управленческого персонала, лишь указать самые общие предпосылки.
Столкновение интересов
Проблема усугублена заведомой пристрастностью мнений самих участников. Редко возникают сомнения относительно решений кадрового отдела, касающихся сугубо технических должностей. Здесь существуют внешние, независимые критерии оценки и, как правило, нет причин для проявления субъективных интересов (при надлежащей компетенции и ответственности кадрового агента).
Но, выбор начальника – совершенно другое дело, особенно непосредственно вышестоящего. Так или иначе, личные интересы и пристрастия будут играть заметную роль – возможно, что и в ущерб компании. Например, мало кто самоотверженно согласится на назначение жесткого и бескомпромиссного директора (даже если именно такого человека требует общая ситуация в организации), а не предпочтет ему «удобного» (хуже того – «своего») человека. Чем важнее роль вакантной должности в структуре предприятия – тем больше вовлекается в процедуру выбора заинтересованных лиц, личных или корыстных интересов.
В мировой деловой практике для профилактики подобных ситуаций принято все ключевые решения касательно смены или подбора управленческого персонала проводить руководством, стоящим минимум на два уровня выше в иерархии. Процесс приема на работу, увольнения или перехода представителей менеджмента среднего звена сопровождается серией оценочных и воспитательных приемов, контролируется на высочайшем уровне основным и профсоюзным руководством. При подобном методе остается проблема поиска и контроля кандидатов на высшие руководящие должности – топ-менеджеров, членов совета директоров и т.д. (для ее решения как раз и сложилась практика привлечения внешних независимых специалистов – агентов по рекрутингу и аудиту персонала).
Опасности
Это традиционный механизм, сформированный столетиями рыночной экономики и жесткой конкуренции основан на богатом и болезненном опыте последствий неграмотного подбора управленцев – рыба, как известно, гниет с головы. Разрушительный эффект ошибок в управлении персоналом одинаково чувствителен – крупнейшие техногенные катастрофы и внезапный крах финансовых империй, как и авария на производстве или разорение мелкого предприятия имеют одинаковые причины и последствия в рамках отдельно взятого бизнеса.
Некомпетентный и неспособный к роли начальника человек, оказавшийся на руководящей должности всегда, в любой сфере и на любом уровне провоцирует лично или попустительствует некомпетентности, злоупотреблениям и халатному отношению к своим обязанностям персонала на местах, неспособности коллектива эффективно взаимодействовать друг с другом, коррупции и кумовству. Негативные проявления подобного непрофессионализма смертельны – потеря перспектив и деловых ориентиров, неоправданные расходы и убытки, несмываемые черные пятна на репутации компании, скандалы, преступления и несчастные случаи.
Качества
Профессиональная компетентность, выраженные лидерские качества и непосредственная мотивация (готовность отстаивать в первую очередь интересы компании) – три кита на которых удерживается эффективность любого руководителя.
В последнее время заметно возросло понимание важности психологических способностей потенциальных управленцев – хороший начальник должен не только быть хорошим администратором, обладать высокой трудоспособностью и нечувствительностью к стрессам, но и становиться, в зависимости от ситуации:
- Лидером, который ведет за собой подчиненных и способен проявить власть – высоким профессионализмом, личным авторитетом, положительным эмоциональным откликом;
- Дипломатом, умеющим находить и умело пользоваться как официальными, так и межличностными связями между людьми и организациями, препятствовать появлению конфликтных ситуаций и разрешать существующие;
- Воспитателем, который психологически цементирует коллектив, аккуратно внедряет в него цели и ценности компании, формирует новый кадровый потенциал;
- Инноватором и рационализатором, способным оценить и грамотно развить новые идеи и замыслы.
История накопила не только печальный опыт, есть достаточно положительных примеров нужного человека на нужном руководящем месте – сумевших спасти предприятие на краю гибели, грамотно воспользоваться внешней обстановкой, добиться успеха даже в крайне неблагоприятных условиях.
Решение
Сегодня – время профессионалов, о каком бы виде деятельности не шла речь. В эпоху тотальной глобализации и переизбытка предложения в подавляющем большинстве отраслей, цена организационных ошибок (которых легко можно было избежать) крайне высока. Даже для небольшого узкоспециализированного предприятия со скромными региональными интересами – наоборот, в подобных ситуациях приток новых, квалифицированных кадров со свежими взглядами и амбициями даст ощутимый толчок к развитию и выходу на новый уровень.
Компания, доверяющая такую ответственность, как подбор управленческого персонала, неспециалистам (фактически, на волю случая) становится крайне нестабильной и уязвимой перед конкурентами, более серьезно подошедшими к вопросу организации своей деятельности.
Не все могут похвастать отточенной до совершенства работой кадровиков или позволить себе содержать штатных специалистов для качественного заполнения новых вакансий. Тем более, что в таком щепетильном и сложном вопросе как назначение руководства, оптимального для будущего компании, даже самый безупречный кадровый аппарат дает сбой.
Простой и эффективный способ – довериться внешним специалистам по рекрутингу:
- Профессиональный рекрутер не обременен личными предпочтениями, интересами относительно своего будущего начальника или коллеги;
- Он обладает большим опытом, навыками, информационными и техническими возможностями чем штатный кадровик;
- Не загружен ежедневной текучкой, нацелен на результат – и связан жесткими обязательствами с заказчиком (согласно письменному договору).
Единственная задача – трезво и объективно оценить потенциального кандидата на руководящую должность с учетом максимального количества как внешних, так и внутренних факторов. Ведь он получит деньги только за успешно проделанную работу (на которую предоставляется долгосрочная гарантия). И сумма эта намного скромнее стоимости содержания отдельного человека в штате – и просто несоизмерима с убытками от действий неквалифицированного человека на несоответствующей ему должности.
Чтобы заказать подбор управленческого персонала прямо сейчас – заполните форму ниже.
