В любом предприятии, связанном с технологиями – производством, обслуживанием, проектировкой, разработкой и внедрением инноваций существует две категории сотрудников, которые определяет будущее всей организации :
- Инженерно-технический персонал высшего звена – ведущие инженеры и конструкторы, руководители профильных подразделений. Элита и интеллектуальное ядро компании, которое не только принимает решения и организовывает деятельность рабочих на местах, но вдобавок генерирует новые идеи и рационализирует производство. Благодаря этому, услуги предприятия всегда остаются актуальными, а продукция – конкурентоспособной;
- Рядовые инженеры и рабочие, воплощающие в жизнь конкретные прикладные решения. Грамотный подбор технического персонала определяет насколько профессионально и слаженно будут реализовываться задумки руководства и поддерживаться производственный цикл. Тем более, именно из этой среды начинают свое восхождение по карьерной лестнице молодые специалисты и вчерашние студенты – мощный кадровый потенциал компании, для развития которого необходимо создать благоприятные условия.
Модель применима для организаций, занятых в широком спектре отраслей. Влияние одной из категорий может быть выше в различных случаях (логично, что роль рабочего персонала на заводе или горнодобывающей компании значительнее, чем в конструкторском бюро или научно-исследовательском институте), но суть остается неизменной – необходимо создать коллектив из высококлассных специалистов на всех уровнях, способных слаженно взаимодействовать друг с другом.
Как это сделать правильно – ведь подбор инженеров скрывает в себе немало нюансов и подводных камней. И почему ведущие игроки индустриального сектора массово переходят на услуги профессиональных рекрутинговых агентств в вопросах грамотного заполнения вакантных должностей.
Проблемы и особенности
Спрос на высококвалифицированных специалистов инженерно-технического профиля всегда одинаково высок – невзирая на сиюминутную экономическую обстановку. Здесь есть ряд объективных причин:
- В случае кризиса любой руководитель предпочтет сократить отдел менеджмента или рекламы, чем пожертвовать производственными мощностями;
- Поддержка промышленных отраслей государством;
- Дефицит сотрудников с высокой квалификацией и отдельных узкоспециализированных отраслей;
- Низкий престиж рабочих специальностей среди молодежи – даже несмотря на преимущество в заработной плате и социальном обеспечении перед менеджментом среднего звена.
Немаловажной проблемой на подавляющем большинстве отечественных предприятий становится недостаточная организация корпоративной культуры и слабое стимулирование специалистов. В результате, при малейших затруднениях на производстве или коллективе начинается отток наиболее перспективных кадров.
Не стоит забывать и про целенаправленное переманивание ценных сотрудников конкурентами. Именно в технической отрасли и появились понятия коммерческого шпионажа, «охоты за мозгами» и зачатки современного профессионального рекрутинга – такого накала достигала борьба за место под солнцем между ведущими корпорациями и концернами почти сотню лет назад (и ситуация сегодня практически не изменилась).
Необходимость в постоянном совершенствовании методов производства и модернизации материальных средств вынуждает поддерживать постоянный высокий уровень квалификации персонала и поощрять творческие и рационализаторские наклонности отдельных сотрудников.
Инженеры и рекрутеры
С первого взгляда может показаться, что подбор технического персонала и высококлассных профильных сотрудников – привилегия ведущих инженеров в сотрудничестве с кадровым отделом. Ведь определить профессиональные качества кандидата и соответствие его навыков и опыта требованиям к должности, может исключительно человек, досконально разбирающийся во всех тонкостях процесса. Который на каждом предприятии имеет строго индивидуальные черты и особенности – настолько, что даже матерым профи требуется адаптация и переучивание под новые методы, алгоритмы и оборудование.
Но, в этом и заложена слабость строго формального отношения к подбору людей на новые инженерные должности. Уже упомянутая индивидуализация работы выдвигает на первый план малозначимые для кадрового отдела, но ключевые в реальной деятельности инженера прикладные навыки –быстрое и качественное обучение, стрессоустойчивость и коммуникабельность. Квалифицированный рекрутер при этом использует специальные методики и богатый опыт для определения подобных качеств у кандидатов влет.
Для подбора рабочих специальностей важно учитывать способность работы в коллективе. К сожалению, сопутствующие выполнению своих профессиональных обязанностей психологические аспекты руководство инженерных подразделений оставляет за бортом. Сказывается традиционное пренебрежение к гуманитарным специальностям, в частности психологии и организации управления, чрезмерная акцентуализация на профессиональной квалификации кандидатов.
Поиск ведущих специалистов в технической сфере требует индивидуального подхода и применения всех возможностей рекрутинга. Это задание выходит за пределы компетенции собственного кадрового отдела и требует применения технологии эксклюзивного подбора Executive Search. Кадровое HR-агентство располагает соответствующими специалистами (рекрутер, сам обладающий инженерным образованием и ориентирующийся в теме способен свободно разговаривать с кандидатами на одном языке), прямым доступом к закрытым базам данных и другим источникам информации.
