В любой сфере бизнеса давно стало очевидной аксиомой - кадры решают все. Даже самые продуманные капиталовложения в рекламу, материально-техническую базу или во внедрение новых технологий и методов останутся бесперспективными с точки зрения обеспечения конкурентоспособности предприятия, если подготовка и мотивация персонала не соответствует намеченному уровню развития. Ценность такого неявного актива как человеческие ресурсы - совокупный опыт и квалификация его сотрудников, их умение работать и сообща решать поставленные задачи, полностью определяет будущее как представителей малого и среднего бизнеса, так и правящих рынком транснациональных корпораций.
Создавать эти активы, то есть отбирать наиболее перспективных кандидатов из числа возможных соискателей на новые и освобождающиеся должности - задача, являющаяся основой работы HR-менеджера. Профессионал в этой сфере должен не только обладать доскональным знанием тонкостей кадрового оборота документации, трудового законодательства, всех нюансов социальной политики и деловых стандартов конкретной организации, а и быть тонким и вдумчивым практическим психологом и мастерским организатором, умеющим быстро и четко (в пределах одной непродолжительной встречи во время собеседования) определять профессиональную пригодность, соответствие существующим принципам и предполагаемой роли новых потенциальных сотрудников.
Столкновение теории подбора персонала с реальной практикой
Во многих компаниях любого уровня эти функции все еще входят в область компетенции кадрового отдела. На первый взгляд, это полностью логичный способ разделения обязанностей - кто, как не опытный кадровик, знающий систему менеджмента и организации труда на предприятии до последнего нюанса изнутри, сможет лучше выполнить профессиональный отбор персонала. Достаточно крупные предприятия зачастую предпочитают иметь под рукой своего штатного специалиста, занятого исключительно поиском и привлечением новых лиц в компанию.
Но, проанализировав ситуацию детально, большая часть преимуществ содержания инхаус HR-менеджера становится неочевидной перед возможностью передать кадровый вопрос на аутсорсинг опытных рекрутинговых агентств. Стоит сконцентрировать внимание на отдельных ситуациях, наглядно показывающих как достоинства самостоятельного подбора персонала сами же и становятся недостатками.
Мотивация и возможности
С чисто технической стороны, рекрутеры более мотивированы в оперативном и качественном результате - сдельная форма оплаты услуг становится весомым аргументом в пользу максимальной срочности исполнения заказа. А необходимость предоставления гарантии работодателю, выражаемой в бесплатной замене сотрудника, который не проработал в компании в течение заранее оговоренного периода, исключает вероятность халтуры - она станет серьезным ударом по финансовому положению и репутации агентства. Плюс, рекрутеры работают командой, каждый участник которой специализируется на своей области и имеет доступ к недосягаемым для открытого доступа базам данных.
В это же время собственный HR-менеджер - штатный работник на фиксированной зарплате, пусть и обладающий высокой квалификацией. Он не заинтересован в максимальной эффективности своей работы за самые сжатые сроки. Его эффективность объективно ограничена доступной информацией о соискателях, не выходящей за пределы свободного доступа. Да и просто - одному человеку, если он не гений-универсал, проблематично справляться с одновременным поиском множества разноплановых вакансий, требующих индивидуального подхода к кандидатам.
Во время кардинальных перемен
Профессиональный отбор персонала приобретает особый смысл, когда новая вакансия связана с ключевой или руководящей должностью. Объективность штатного менеджера по персоналу однозначно ставится под вопрос, когда перед ним становится задача выбора своего начальника. Высока вероятность отдачи преимущества кандидату, с которым ему лично будет комфортнее работать, неудобному человеку с более выраженными и подходящими организации в целом профессиональными качествами. У внешнего рекрутера по определению не станет возникать подобных дилемм, напротив - выполнить такую ответственную миссию максимально продуктивно станет его приоритетной задачей (ведь это важная веха, как в его личной карьере, так и в портфолио всего агентства).
Пресловутый "Взгляд изнутри" становится однозначной обузой, если речь идет о реорганизации, ребрендинге или другом способе выхода предприятия на новый уровень - моменте, когда необходимо ломать устоявшиеся стереотипы, касающиеся сотрудников (не относящиеся к области профессиональных качеств). Здесь свежий взгляд со стороны принесет большую результативность в повышении производительности человеческого ресурса.
Охота за мозгами
Переманивать лучших специалистов у конкурентов - стандартная практика успешного бизнеса. Но это достаточно деликатная задача, которую заведомо невозможно решать напрямую через кадровый отдел предприятия, не нанеся ощутимый урон собственной деловой репутации. Привлечение посторонних рекрутеров в роли "охотников за головами" переводит все возможные риски непосредственно на агентство и значительно повышает шанс на успех.
Заключение
Вышеперечисленные ситуации вместе с множеством других причин (экономичность, скорость, предоставление гарантий в договоре) уже стали весомым поводом для большинства серьезных организаций перейти на профессиональный отбор персона в формате аутсорсинга HR-агенствами. Еще 10 лет назад, почти две трети крупнейших работодателей России заявляли о переходе от самостоятельного поиска работников на постоянное сотрудничество с профессиональными рекрутерами. С тех пор тенденция не только сохранилась, но и продолжает интенсивно развиваться - за последний год этот сегмент рынка вырос более чем на 47% и кадровый бизнес переживает бурный расцвет.
